{"id":488,"date":"2019-08-30T18:39:37","date_gmt":"2019-08-30T18:39:37","guid":{"rendered":"https:\/\/wifi.se\/?page_id=488"},"modified":"2026-10-20T09:44:32","modified_gmt":"2026-10-20T07:44:32","slug":"jamstalldhetspolicy","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/wifi.se\/fr\/jamstalldhetspolicy\/","title":{"rendered":"POLITIQUE D&rsquo;\u00c9GALIT\u00c9"},"content":{"rendered":"<h1><b>Plan &#233;galit&#233; des chances 2020<\/b><\/h1>\n<p><a name=\"_Hlk10128026\"><\/a> <b>Plan d&rsquo;&#233;galit&#233; 2020 pour Wifi.se (Wifi.se Sverige AB)<\/b><\/p>\n<p><b>Table des mati&#232;res<\/b><br \/>Objectif de notre travail en faveur de l&rsquo;&#233;galit&#233;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;.. 1<br \/>Plan &#233;galit&#233; &#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;. 2<br \/>Conditions de travail&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;. 2<br \/>Travail d&rsquo;acquisition et parentalit&#233;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;. 2<br \/>Harc&#232;lement sexuel &#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230; 3<br \/>D&#233;veloppement des comp&#233;tences et recrutement&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230; 3<br \/>Questions salariales &#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;.. 4<br \/>Responsabilit&#233; de l&rsquo;entreprise&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;..&#8230;. 4<br \/>Responsabilit&#233;s du responsable de l&rsquo;environnement de travail&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;.&#8230; 4<br \/>R&#233;vision du plan&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230; 4<\/p>\n<p><b>Plan d&rsquo;&#233;galit&#233; pour Caravan Router (SORBUS I SKANE AB) 2019<\/b><\/p>\n<p><a name=\"_GoBack\"><\/a> L&rsquo;objectif du travail d&rsquo;&#233;galit&#233; de Wifi.se (Wifi.se Sverige AB) est de promouvoir les droits des femmes.<br \/>et l&rsquo;&#233;galit&#233; des droits des hommes en termes de travail, d&#8217;emploi et d&rsquo;autres conditions de travail<br \/>ainsi que des opportunit&#233;s de d&#233;veloppement au travail. Un lieu de travail &#233;galitaire en est un<br \/>lieu de travail attrayant. Un lieu de travail &#233;gal, c&#8217;est aussi pour les femmes<br \/>en tant qu&#8217;hommes, entre autres :<\/p>\n<ul>\n<li>&#234;tre repr&#233;sent&#233; &#224; tous les postes et &#224; tous les niveaux de d&#233;cision,<\/li>\n<li>&#234;tre capable d&rsquo;influencer sa situation de travail et de ressentir une participation,<\/li>\n<li>le salaire est d&#233;termin&#233; sur des bases objectives,<\/li>\n<li>b&#233;n&#233;ficier de l&rsquo;&#233;galit&#233; des chances en mati&#232;re d&#8217;emploi,<\/li>\n<li>se voient offrir des chances &#233;gales pour des t&#226;ches qualifi&#233;es,<\/li>\n<li>se d&#233;velopper dans leur travail et avoir la possibilit&#233; de d&#233;velopper leurs comp&#233;tences individuelles ainsi que<\/li>\n<li>&#234;tre capable de concilier travail r&#233;mun&#233;r&#233; et parentalit&#233;.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Le travail pour l&rsquo;&#233;galit&#233; au sein du Wifi.se (Wifi.se Sverige AB) est men&#233; &#224; la fois par le biais d&rsquo;activit&#233;s<br \/>mesures et en int&#233;grant la perspective d&#8217;&#233;galit&#233; dans les autres<br \/>l&rsquo;entreprise. Tous les managers ont la responsabilit&#233; d&#8217;op&#233;rer syst&#233;matiquement<br \/>travaille en faveur de l&rsquo;&#233;galit&#233; des sexes, mais en a &#233;galement la responsabilit&#233; dans son domaine d&rsquo;activit&#233;<br \/>int&#233;grer la perspective d&#8217;&#233;galit&#233; dans le processus d&#233;cisionnel, dans la gestion op&#233;rationnelle<br \/>ainsi que dans le suivi et l&rsquo;&#233;valuation des r&#233;sultats.<\/p>\n<p>Ce Plan &#201;galit&#233; s&#8217;applique en 2020. Le plan est r&#233;vis&#233; annuellement et s&#8217;applique<br \/>jusqu&rsquo;&#224; ce que la prochaine &#233;dition soit d&#233;cid&#233;e.<\/p>\n<p><b>Plan &#233;galit&#233;<\/b><br \/>Conform&#233;ment &#224; l&rsquo;article 13 de la loi sur l&rsquo;&#233;galit&#233; (1991&#160;: 433), l&#8217;employeur doit &#233;tablir un<br \/>planifier leur travail en mati&#232;re d&#8217;&#233;galit&#233; des sexes pour chaque domaine d&#233;crit dans<br \/>Sections 4 &#224; 9, ainsi qu&rsquo;un aper&#231;u du plan d&rsquo;action pour l&rsquo;&#233;galit&#233; des chances<br \/>salaires. Le plan &#233;galit&#233; couvre l&#8217;ann&#233;e 2020.<\/p>\n<p><b>Conditions de travail<\/b><br \/>Objectifs g&#233;n&#233;raux<br \/><i>Les conditions de travail au sein de l&rsquo;entreprise, tant physiques que<\/i><br \/><i>psychosocial &#8211; doivent &#234;tre tels qu&rsquo;ils conviennent aussi bien aux femmes qu&rsquo;aux hommes.<\/i><br \/><i>Les femmes comme les hommes doivent avoir de bonnes opportunit&#233;s d&#8217;influencer leur situation professionnelle.<\/i><br \/><i>Statut actuel<\/i><br \/>L&rsquo;entreprise dispose d&rsquo;une politique d&rsquo;&#233;galit&#233; &#233;crite, qui doit &#234;tre mise &#224; jour<br \/>lors de l&#8217;audit annuel du travail syst&#233;matique sur l&#8217;environnement de travail. En compl&#233;ment de la cartographie de paie<br \/>aucune activit&#233; active visant &#224; &#233;tudier les diff&#233;rences entre les sexes n&#8217;a eu lieu.<br \/>Les absences pour maladie constituent une mesure importante des conditions de travail.<br \/>L&rsquo;objectif de l&rsquo;entreprise est de r&#233;duire continuellement ces absences gr&#226;ce, entre autres, &#224;<br \/>une collaboration active avec les services de sant&#233; au travail.<\/p>\n<p><i><b>Objectifs et actions d&#233;taill&#233;s<\/b><\/i><\/p>\n<ul>\n<li>Informer tous les collaborateurs de notre plan &#233;galit&#233;.<br \/>Responsable : PDG.<\/li>\n<li>Appels de d&#233;veloppement. Courant 2020, tous les collaborateurs doivent avoir la possibilit&#233; de passer un entretien de d&#233;veloppement avec leur sup&#233;rieur imm&#233;diat.<br \/>Responsable : PDG.<\/li>\n<li>R&#233;duire les absences pour maladie au total.<br \/>Responsable : Tous les gestionnaires de l&#8217;environnement de travail.<\/li>\n<\/ul>\n<p><b>Travail d&#8217;acquisition et parentalit&#233;<\/b><br \/>Objectifs g&#233;n&#233;raux<br \/><i>Les salari&#233;s parents peuvent concilier travail r&#233;mun&#233;r&#233; et parentalit&#233;.<\/i><br \/><i>Statut actuel<\/i><br \/>Pour que les parents puissent concilier travail r&#233;mun&#233;r&#233; et parentalit&#233;<br \/>les conditions de travail doivent &#234;tre adapt&#233;es autant que possible aux exigences qui<br \/>la parentalit&#233; implique. Il existe toujours un d&#233;s&#233;quilibre entre l&#8217;emploi r&#233;mun&#233;r&#233;<br \/>les femmes et les hommes, m&#234;me si la situation s&rsquo;est am&#233;lior&#233;e ces derni&#232;res ann&#233;es, en ce qui concerne la responsabilit&#233; du foyer<br \/>et les enfants. Ce d&#233;s&#233;quilibre est de loin la raison la plus importante pour laquelle les femmes et les hommes ne<br \/>sont &#233;gaux dans la vie professionnelle. En tant qu&#8217;employeur, nous devons donc renforcer et am&#233;liorer<br \/>les conditions permettant de combiner travail r&#233;mun&#233;r&#233; et parentalit&#233;, tant pour les femmes que pour les hommes<br \/>niveaux dans l&#8217;entreprise.<\/p>\n<p>Dans le cas des femmes, il s&#8217;agit avant tout de ne pas perdre en termes de carri&#232;re, de comp&#233;tences,<br \/>l&rsquo;&#233;volution des salaires ou des pensions et pour les hommes, il s&rsquo;agit souvent d&rsquo;attitudes &#224; l&rsquo;&#233;gard<br \/>cong&#233; parental. Pour les femmes comme pour les hommes, la p&#233;riode de cong&#233; parental peut signifier qu&rsquo;ils<br \/>ne sont pas remarqu&#233;s, qu&rsquo;ils ne se sentent pas impliqu&#233;s et qu&rsquo;ils perdent contact avec<br \/>le lieu de travail.<\/p>\n<p><b>Objectifs et actions d&#233;taill&#233;s<\/b><\/p>\n<ul>\n<li>La fixation des salaires et l&rsquo;&#233;volution des salaires pour le cong&#233; parental seront s&#233;par&#233;es<br \/>qui sera suivi dans le cadre d&rsquo;enqu&#234;tes salariales entre les partis du Wifi.se (Wifi.se Sverige AB).<br \/>Responsable : PDG.<\/li>\n<li>Une attention particuli&#232;re doit &#234;tre accord&#233;e &#224; la situation des parents de jeunes enfants en<br \/>planifier les conf&#233;rences du personnel, les r&#233;unions, les formations et<br \/>voyages.<br \/>Responsable : Responsable de l&rsquo;environnement de travail.<\/li>\n<li>Le cong&#233; parental doit &#234;tre inform&#233; de ce qui se passe pendant ce cong&#233;<br \/>le lieu de travail.<br \/>Responsable : Responsable de l&rsquo;environnement de travail.<\/li>\n<li>Le retour au travail des personnes en cong&#233; parental sera facilit&#233; par<br \/>d&#233;veloppement des comp&#233;tences requises.<br \/>Responsable : Responsable de l&rsquo;environnement de travail.<\/li>\n<li>L&rsquo;avis positif de l&#8217;employeur sur le cong&#233; parental doit &#234;tre communiqu&#233; aux hommes<br \/>qui sont des futurs parents.<br \/>Responsable : Responsable de l&rsquo;environnement de travail.<\/li>\n<\/ul>\n<p><b>Harc&#232;lement sexuel<\/b><br \/>Objectifs g&#233;n&#233;raux<br \/><i>Aucun employ&#233; ne doit &#234;tre soumis &#224; du harc&#232;lement sexuel.<\/i><br \/>Politique et plan d&rsquo;action de Wifi.se (Wifi.se Sverige AB) pour pr&#233;venir et pr&#233;venir<br \/>le harc&#232;lement sexuel doit &#234;tre appliqu&#233; en permanence et &#234;tre bien connu dans l&rsquo;organisation<br \/>Le harc&#232;lement sexuel fait &#233;galement r&#233;f&#233;rence au harc&#232;lement physique et verbal.<br \/>&#233;galement exposition d&rsquo;images r&#233;pr&#233;hensibles dans les locaux de l&rsquo;entreprise.<\/p>\n<p><b>D&#233;veloppement des comp&#233;tences et recrutement<\/b><br \/>Objectifs g&#233;n&#233;raux<br \/><i>Les deux sexes doivent &#234;tre repr&#233;sent&#233;s dans tous les diff&#233;rents types de<\/i><br \/><i>travail et au sein des diff&#233;rentes cat&#233;gories de travailleurs.<\/i><br \/>Statut actuel<br \/>Les hommes sont surrepr&#233;sent&#233;s au sein de certains groupes professionnels, tandis que les femmes sont surrepr&#233;sent&#233;es dans<br \/>d&rsquo;autres groupes professionnels au sein de l&rsquo;entreprise.<br \/><i>Objectifs et actions d&#233;taill&#233;s<\/i><\/p>\n<ul>\n<li>Tous les employ&#233;s doivent avoir la possibilit&#233; de d&#233;velopper leurs comp&#233;tences et\/ou de planifier leur carri&#232;re.<br \/>au sein des groupes professionnels pr&#233;sents au sein de Wifi.se (Wifi.se Sverige AB)<br \/>Responsable : Responsable de l&rsquo;environnement de travail.<\/li>\n<li>Lors de la nomination des groupes de projet et de travail, il doit y avoir une r&#233;partition &#233;gale entre les sexes<br \/>poursuivi.<br \/>Responsable&#160;:&#160;gestionnaire qui nomme le groupe.<\/li>\n<li>Les postes vacants doivent &#234;tre d&#233;crits de mani&#232;re non sexiste.<br \/>Responsable&#160;: Manager qui g&#232;re le recrutement.<\/li>\n<li>Les plus m&#233;ritants du sexe sous-repr&#233;sent&#233; doivent toujours &#234;tre convoqu&#233;s &#224; un entretien d&#8217;embauche, &#224; condition que les exigences de comp&#233;tence soient remplies.<br \/>Responsable&#160;: Manager qui g&#232;re le recrutement.<\/li>\n<\/ul>\n<p>&#160;<\/p>\n<p><b>Probl&#232;mes de salaire<\/b><br \/>Objectifs g&#233;n&#233;raux<br \/><i>&#192; Wifi.se (Wifi.se Sverige AB), salaire et autres conditions d&#8217;emploi pour les femmes et les hommes<\/i><br \/><i>&#234;tre factuel et &#233;gal.<\/i><br \/>Depuis 2017, la loi a &#233;t&#233; modifi&#233;e et il faut d&#233;sormais r&#233;aliser une cartographie des salaires.<br \/>chaque ann&#233;e. La cartographie doit &#234;tre r&#233;alis&#233;e en collaboration avec les syndicats s&rsquo;ils existent et<br \/>d&#233;signer des groupes professionnels qui doivent &#234;tre consid&#233;r&#233;s comme &#233;quivalents et indiquer &#233;galement la r&#233;partition par sexe<br \/>comme les niveaux de salaire, en tenant particuli&#232;rement compte des diff&#233;rences d&#233;raisonnables entre les sexes. Aussi<br \/>le salaire des personnes en cong&#233; doit &#234;tre pris en compte.<br \/>Un plan d&rsquo;action bas&#233; sur l&rsquo;enqu&#234;te doit &#234;tre &#233;labor&#233; la m&#234;me ann&#233;e que<br \/>la cartographie est effectu&#233;e si des diff&#233;rences d&#233;raisonnables peuvent &#234;tre per&#231;ues.<\/p>\n<p><b>Responsabilit&#233; de Wifi.se<\/b><br \/>Le PDG a la responsabilit&#233; globale du plan d&#8217;&#233;galit&#233; et de sa mise en &#339;uvre<br \/>de tous ses &#233;l&#233;ments constitutifs.<\/p>\n<p><b>Responsabilit&#233; du responsable de l&rsquo;environnement de travail<\/b><br \/>Chaque responsable de l&rsquo;environnement de travail est responsable de la mise en &#339;uvre des mesures qui contribuent &#224;<br \/>r&#233;pondre aux objectifs de ce plan d&#8217;&#233;galit&#233;.<\/p>\n<p><b>Cogestion syndicale<\/b><br \/>Tous les travaux en cours sur les questions d&rsquo;&#233;galit&#233; doivent &#234;tre men&#233;s en accord avec les syndicats.<br \/>les repr&#233;sentants. Cela s&#8217;applique &#233;galement &#224; la cartographie et &#224; l&#8217;analyse.<\/p>\n<p><b>R&#233;vision du plan<\/b><br \/>Le comit&#233; de protection est responsable chaque ann&#233;e du plan d&rsquo;&#233;galit&#233; de Wifi.se (Wifi.se Sverige AB).<br \/>r&#233;vis&#233; en collaboration avec, s&rsquo;il y en a, les syndicats locaux en m&#234;me temps<br \/>puisque le plan est prolong&#233; d&rsquo;un an.<br \/>Ce plan &#233;galit&#233; est diffus&#233; sur le site Internet de l&rsquo;entreprise afin que tous les salari&#233;s et clients<br \/>peut facilement y participer.<\/p>\n<p>&#160;<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Plan &#233;galit&#233; des chances 2020 Plan d&rsquo;&#233;galit&#233; 2020 pour Wifi.se (Wifi.se Sverige AB) Table des mati&#232;resObjectif de notre travail en faveur de l&rsquo;&#233;galit&#233;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;.. 1Plan &#233;galit&#233; &#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;. 2Conditions de travail&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;. 2Travail d&rsquo;acquisition et parentalit&#233;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;. 2Harc&#232;lement sexuel &#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230; 3D&#233;veloppement des comp&#233;tences et recrutement&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230; 3Questions salariales &#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;&#8230;.. 4Responsabilit&#233; de 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